(Photo: Leon pour Unsplash)

BLOGUE INVITÉ. La bienveillance a le vent dans les voiles ! Entreprise bienveillante. Gestionnaires bienveillants. Organisation bienveillante.

Non seulement la pandémie, le télétravail et les contraintes de la dernière année nous ont forcés à revoir la façon dont on prend soin les uns des autres, mais les nouvelles générations expriment haut et fort leur désir qu’on prenne soin d’eux au travail. Les générations précédentes le souhaitaient certainement, mais en silence.

Le concept lui-même

J’ai échangé sur le sujet avec Andrée Laforge, vice-présidente chez Syntell et passionnée de données et d’indicateurs clés. Nous avons d’abord constaté l’absence de consensus sur la définition même de bienveillance. Certes, Aristote, Thomas d’Aquin et Kant lui ont donné une signification, mais aucune ne s’applique précisément au monde moderne du travail.

Autre constat : tenter de traduire le concept de bienveillance est tout aussi hasardeux. Devrait-on parler de « kindness », de « kindliness », ou même de « benevolence » ?

Chez Syntell, l’exercice visant à définir les valeurs de l’organisation a mené à l’adoption de « prendre soin les uns des autres » comme valeur première. Un beau rapprochement avec la bienveillance ; reste maintenant à définir les comportements et actions attendus des employés, des gestionnaires et de la direction.

Si ce qualificatif figure aussi à votre tableau de bord ou à votre carte stratégique comme un objectif important pour votre organisation, il serait bon de pouvoir en mesurer les effets, évaluer sa performance et prendre les décisions qui s’imposent en fonction de son évolution.

Un indicateur clé ?

Pour mesurer la bienveillance, Andrée et moi nous entendons pour utiliser un amalgame d’indicateurs clés déjà grandement utilisés combinés à d’autres, moins traditionnels et parfois plus « créatifs ».

En tête de liste, les indicateurs standards :

• Le taux de roulement volontaire.
• Le taux d’absentéisme lié à des invalidités de nature psychologique causées par le milieu de travail. Je sais qu’on nage ici dans une matière où la confidentialité et la protection des renseignements personnels sont très importantes, mais il doit bien y avoir un moyen d’obtenir une statistique anonyme sur une base annuelle.
• L’indice du bonheur des employés ou du niveau d’engagement, mesuré à l’aide de sondages ou d’enquête à intervalles réguliers.

Ensuite, on doit se pencher sur des indicateurs moins « classiques ». Ici, on détermine plutôt la présence ou non de ces initiatives, la fréquence à laquelle elles sont déployées et auprès de quels membres de notre équipe. Une entreprise bienveillante aura des programmes pour soutenir la santé et le bien-être de tous ses employés.

En voici:

• Les initiatives de prévention réalisée, que ce soit en matière de santé mentale, de bien-être au travail, de harcèlement ou autre.
• Les initiatives liées à la diversité et à l’inclusion.
• La productivité et l’atteinte des cibles. Il doit bien y avoir un lien entre bienveillance et productivité !
• Les ressources disponibles en cas de conflit, de situation de harcèlement, d’enjeu de santé mentale ou de problématiques personnelles ayant un impact sur l’employé et son rendement : télémédecine, accès à la médiation, gestion objective des signalements, programmes d’aide aux employés et à leur famille, assistance en cas de problème de consommation ou de violence familiale pour ne nommer que celles-là.
• L’importance accordée par la haute direction et le conseil d’administration à la bienveillance.
• Les initiatives de reconnaissance via des programmes précis.
• Les entrevues de départ, pour mieux comprendre les raisons derrière une démission.

Cet été, je souhaite pousser le concept encore plus loin ! Si c’est aussi une réflexion qui vous intéresse, je vous propose de la poursuivre quelque part à l’automne.

On a fait une place à la bienveillance un peu tard dans l’évolution de nos milieux de travail, assurons-nous que ce ne soit pas qu’une mode