Nathalie Boyer est vice-présidente exécutive et cheffe des opérations chez Raymond Chabot Grant Thornton. (Photo: courtoisie)

GRANDS DE LA COMPTABILITÉ. Les cabinets comptables doivent composer avec un changement de culture chez les jeunes employés. Pour retenir ces talents, ils doivent s’assurer de bien comprendre leurs attentes, afin de revoir certains aspects de leur organisation du travail.

La concurrence est féroce entre les bureaux pour conserver les meilleurs talents. Même une firme aussi réputée que PwC, doit soigner son approche de la relève. « Notre proposition de valeur aux employés repose sur trois piliers », explique Nochane Rousseau, associé directeur du Grand Montréal. 

PwC souhaite d’abord assurer une expérience de travail enrichissante, en offrant l’occasion de collaborer à des projets structurants, auprès de clients de choix. « Nous réalisons notamment beaucoup de projets de transformation d’entreprises, qui sont très valorisants », précise-t-il. La mobilité constitue un autre atout. Les professionnels peuvent travailler dans différents services et découvrir plusieurs industries, ou même travailler à l’étranger.

Le second pilier est relationnel. Le cabinet mise beaucoup sur le mentorat. « Les jeunes accordent une grande valeur à ça », note l’associé directeur. Lorsqu’il agit comme mentor lui-même, il s’efforce de démontrer aux jeunes que les années passées chez PwC augmenteront leur valeur sur le marché du travail et favoriseront la progression de leur carrière.

Enfin, PwC table sur des récompenses enrichissantes. Bien sûr, le salaire et les primes restent importants, mais les avantages sociaux aussi. « Nous avons revu plusieurs aspects de nos programmes », souligne Nochane Rousseau. Comme les jeunes aiment la flexibilité, PwC développe des approches originales. Les employés canadiens peuvent par exemple travailler pendant trois semaines à partir de sept pays, un nombre qui devrait grimper à 15 bientôt. Le cabinet a même élaboré une application pour que des professionnels d’ici et d’ailleurs puissent échanger leur domicile. 

Accompagnement et reconnaissance

« La pandémie et la pénurie de main-d’œuvre changent la donne pour toutes les entreprises, admet Nathalie Boyer, vice-présidente exécutive et cheffe des opérations chez Raymond Chabot Grant Thornton (RCGT). Les employés — pas juste les jeunes — souhaitent être en adéquation avec leurs valeurs. Le bonheur au travail représente un élément important. »

Le cabinet a donc revu certaines de ses approches pour offrir plus de flexibilité et répondre aux attentes de ses professionnels, notamment ceux de la relève. « Les jeunes veulent contribuer rapidement, mais ils ont également un grand besoin de reconnaissance », avance Nathalie Boyer. RCGT a par exemple récemment organisé un gala virtuel pour féliciter ceux qui ont réussi l’examen final commun. Pas moins de 85 % des 33 candidats de RCGT l’ont réussi et trois d’entre eux ont même trouvé une place sur le tableau d’honneur canadien. 

Le cabinet s’efforce d’accompagner les débuts de carrière, dès le passage comme stagiaire. D’ailleurs, la prévalence du télétravail a soulevé des interrogations chez RCGT. « Nous avons établi une approche hybride pour les stagiaires, explique la VP. Nous ne croyons pas que le virtuel permette de leur offrir tout l’appui dont ils ont besoin. Nous leur attribuons également un parrain ou une marraine non officiel(le), avec lequel ils peuvent discuter de manière plus informelle, ce qui aide à l’intégration. »

Les jeunes profitent aussi de l’effort que RCGT consacre au développement d’approches plus flexibles et de programmes favorisant le bien-être de l’ensemble des employés.

Plus que du travail

Chez Deloitte, l’associée directrice pour la région du Québec et de la Capitale nationale, Geneviève Provost, rappelle que les jeunes ne sont pas tous pareils. Elle décèle tout de même certaines tendances. « Ils veulent voir plusieurs options de cheminement dans leur carrière, plusieurs parcours possibles, note-t-elle. Ils n’aiment pas se sentir enfermés dans un seul secteur d’affaires. »

Le cabinet maintient une communication constante avec ses recrues afin de connaître leurs besoins, de discuter de leur carrière, de comprendre comment ils préfèrent travailler, etc. « Nous formons nos leaders pour qu’ils conduisent des discussions ouvertes avec leur équipe et fassent réaliser aux jeunes que leur rôle consiste à les aider à mener une carrière stimulante », indique Geneviève Provost. Elle ajoute que la transparence représente aussi une valeur de plus en plus importante, notamment au sein de la relève.

Celle-ci se montrerait particulièrement sensible au rôle social que joue l’entreprise. Deloitte s’efforce de leur offrir l’occasion de vivre des expériences riches à cet égard. L’été dernier, une dizaine de professionnels québécois de la firme ont donné de leur temps dans des centres de vaccination, grâce à un partenariat avec la Croix-Rouge. Il y a quelques semaines, à la suite d’une autre collaboration avec la Croix-Rouge, des bénévoles du cabinet ont contribué à monter en urgence un centre pour accueillir des itinérants montréalais infectés par la COVID-19. 

« Ça ne concerne pas que les jeunes, reconnaît Geneviève Provost, mais ceux-ci sont particulièrement avides de vivre une expérience riche, qui dépasse le simple travail. »