Mon dernier billet a exploré le pouvoir des valeurs d’une entreprise sur son bon fonctionnement. Si je vous demandais à l’instant de réciter les valeurs de votre organisation, pourriez-vous le faire sans hésiter? Mon intuition me dit qu’une majorité d’entre vous n’y arriverait pas.

Nous avons vécu la même chose chez GSOFT. C’est la raison pour laquelle nous avons décidé de reformuler nos valeurs d’entreprise. Disons qu’il était temps de faire du ménage!

Nous avons longtemps vécu selon huit valeurs fondamentales que nous avons définies après huit ans d’existence. À l’époque, c’était un pas de géant. Nous étions en train de solidifier les bases de notre culture d’entreprise en articulant mieux nos croyances.

Nous venions de mettre le doigt sur ce qu’on voyait comme LA recette GSOFT. Cette recette a sans aucun doute eu un impact important sur notre organisation, jusqu’au jour où ces huit valeurs ont commencé à me rendre mal à l’aise.

Ce malaise est apparu le jour où j’ai réalisé que j’avais moi-même de la difficulté à réciter nos valeurs. J’avais pourtant l’impression de les vivre à fond. J’ai dû me rendre à l’évidence, ce n’était pas le cas.

Trop c’est comme pas assez

Notre organisation avait trop de valeurs. Elles étaient répétitives. Personne n’y attribuait la même signification. De plus, elles n’étaient jamais écrites de la même façon. Loin d’être un guide, ces multiples énoncés créaient plus de confusion qu’autre chose. C’était devenu un peu chaotique.

J’ai mené quelques quiz surprise pour valider ces constats. Mes collègues oubliaient systématiquement de citer une ou deux valeurs. Comment alors, en contexte de croissance, s’attendre à ce que de nouveaux employés prennent des décisions alignées sur ces valeurs ?

Il me semblait de plus en plus évident que les employés se frappaient à un mur de préceptes qui représentaient la complexité de notre culture plutôt qu’offrir un réel guide. Il fallait intervenir.

Faire la distinction entre des valeurs et ce qui est valorisé

Nous avons transformé nos huit valeurs en quatre valeurs fondamentales qui encapsulent ce que nous aspirons à être et devenir.

À chacune de ces valeurs, nous attachons ce que nous valorisons. Par exemple, la valeur de la famille se définit maintenant par les critères suivants: cocréation, vulnérabilité, communauté et souci des autres.

Nous avons encodé ce que nous valorisons dans une valeur facile à retenir et à vivre. En employant moins de mots, nous donnons encore plus de sens à notre culture et au travail que nous effectuons. C’est vraiment puissant.

Vivre les valeurs de l'entreprise n’est pas optionnel

Maintenant que nous avons trouvé nos quatre valeurs, on les placarde sur les murs et on passe à autre chose? Non!

Comme je l’écrivais dans mon dernier billet, une organisation doit définir clairement tous les comportements qui sont valorisés au quotidien. Cette clarté doit se manifester autant à travers les décisions des gestionnaires, les communications internes et les diverses initiatives de l’entreprise. Il n’y a pas de place pour les «grands parleurs, p’tits faiseurs» dans cette équation.

Quand les valeurs sont bien comprises, et qu'elles sont vécues, la prise de décisions est tellement plus simple pour tout le monde. Les employés peuvent s’y référer pour confirmer le bien-fondé de leurs actions. La direction peut ainsi déléguer l’autorité en toute confiance.

Et puis le recrutement devient tellement plus facile. J’ai beaucoup plus de facilité à poser les bonnes questions en entrevue pour valider qu’un candidat puisse bien s’intégrer et devenir un atout à notre culture.

Comprenez-moi bien, je ne dis pas que nos valeurs d’autrefois n’avaient aucun impact, et que nous avons évité une catastrophe. Cependant, il régnait une certaine ambiguïté qui contribuait à un désalignement de l’entreprise.

Une culture d’entreprise évolue. C’est normal. Il faut demeurer à l’affut des changements et intervenir pour s’assurer de toujours être aligné.

Maintenant, permettez-moi de vous lancer un petit défi.

Promener dans votre bureau et demandez à vos collègues de vous réciter les valeurs de votre organisation. Si l’exercice n’est pas concluant, je vous invite à vous remettre en question, comme nous l’avons fait.