«Il y a toutefois quelques bases à respecter pour poser les bonnes questions.» (Photo: 123RF)

BLOGUE INVITÉ. Qui a dit que diriger devait absolument se conjuguer avec donner des directives? Si ce fut la méthode préconisée par bien des leaders depuis des temps immémoriaux, les choses ont maintenant changé.

À une époque où le personnel est plus instruit et compétent que jamais, le leadership autoritaire a de moins en moins sa raison d’être et c’est bien tant mieux. Lorsqu’on a le privilège de pouvoir compter sur des ressources qualifiées, il faut non seulement avoir la vision fondamentale de valoriser cet actif précieux, mais aussi pratiquer un leadership qui favorise sa croissance. Cela vous permettra de ne pas le perdre et d’en tirer le meilleur au bénéfice de l’entreprise et de ses affaires. Ça s’impose encore plus en situation de pénurie de main-d’œuvre.

Pour arriver à cette fin, le déploiement d’un leadership axé sur les questions plutôt que sur les directives est la voie à suivre.

Apprenez à questionner votre personnel pour le mettre en valeur

Poser des questions vous procure un double bénéfice. Dans un premier temps, ça vous permet de témoigner votre confiance en vos ressources tout en les menant vers le dépassement de soi et la responsabilisation.

Lorsqu’une ressource vous demande conseil, il est certes plus rapide à court terme de la guider illico là où vous souhaitez la voir aller. Ce faisant, vous vous privez toutefois de tirer avantage de ses connaissances et de l’amener à relever elle-même le défi auquel elle est confrontée, voire de vous étonner avec une proposition inédite.

En lui posant une ou plusieurs questions pour connaître son point de vue sur ledit défi ainsi que son approche et ses idées pour le résoudre, vous lui montrez plutôt que vous estimez son savoir-faire et son jugement. Du coup, cela stimulera votre ressource à puiser encore plus profondément dans ses capacités et compétences pour exploiter tout son potentiel afin de relever le défi.

Il résultera de cet exercice de questionnement l’une ou l’autre de deux issues. La première est que votre ressource trouvera la solution au problème, ce qui fera croître sa confiance en elle, son sens de la responsabilisation et son autonomie. La seconde est qu’elle n’y parviendra qu’en partie ou pas du tout, après avoir essayé toutes les options auxquelles elle avait accès, et reviendra vous demander conseil. C’est alors qu’il sera pertinent de partager votre expérience pour l’aider à relever le défi.

Dans les deux cas, l’exercice aura contribué au développement de votre collègue, ce qui sera à la fois un plus pour l’entreprise et pour renforcer votre leadership à ses yeux.

Le deuxième bénéfice que vous procure l’exercice de poser des questions est qu’il vous fera gagner du temps à moyen et à long termes. En effet, en habituant vos ressources à se faire questionner lorsqu’elles vous demandent conseil, vous développerez progressivement chez elles le réflexe d’aller au bout de leur savoir-faire, de tenter des choses, de collaborer avec leurs collègues pour relever un défi, avant de vous demander conseil.

Sachant qu’elles se feront questionner en allant vous consulter, elles voudront s’assurer d’avoir bien fait le tour de la situation et d’être aux prises avec un défi qui nécessite réellement vos lumières. Le processus est certes un peu plus long au début, mais il est gagnant sur toute la ligne pour le développement de vos ressources, l’entreprise, la gestion de votre temps et votre leadership.

Savoir poser les bonnes questions

Questionner son personnel est un art qui s’apprend et se développe. Comme toutes choses dans la vie, c’est un exercice d’essais et d’erreurs qui vous permet petit à petit de vous créer votre propre répertoire de questions, selon les défis, problèmes et situations qui vous sont présentés par vos ressources. Il faut vous donner le temps de le développer et de le maîtriser.

Il y a toutefois quelques bases à respecter pour poser les bonnes questions. La première est d’éviter autant que possible de les commencer par «pourquoi». Pourquoi, demandez-vous? Parce que les questions qui commencent ainsi appellent une justification qui commencera immanquablement par «parce que», tel que je viens de le démontrer.

Or, votre but n’est pas d’avoir des justifications – ce n’est pas un interrogatoire que vous faites –, mais plutôt d’aider votre personnel à aller au bout de son potentiel, de le stimuler, l’amener à se dépasser, le responsabiliser, le rendre plus autonome et lui faire comprendre que vous avez foi en son expertise.

Vos questions doivent donc être formulées en conséquence afin que les réponses de vos ressources les conduisent à puiser au fond d’elles-mêmes, avec l’aide de leurs collègues au besoin, pour vous livrer le meilleur de leurs compétences.

Il n’y a pas de recette magique pour toutes les situations, mais des questions telles que les suivantes sont un bon point de départ pour vous lancer.

• Quelle est la source du problème d’après toi?
• Que suggères-tu comme prochaine étape?
• De quoi as-tu besoin pour faire avancer les choses dans ce dossier?
• Quelle serait ta suggestion pour régler cet enjeu?
• Comment devrions-nous aborder le défi à la lumière de tes connaissances de la situation?
• Quand serait le meilleur moment pour agir si tu devais prendre la décision?
• As-tu pensé à telle ou telle option?
• As-tu demandé l’aide de tes collègues?

Évidemment, il faut aussi adapter vos questions et votre approche aux personnalités de vos ressources. On ne s’adresse pas à une personne introvertie de la même façon qu’à une personne qui déborde de confiance. Vous devez aussi savoir quand vous arrêter. Poser trop de questions n’est pas plus valable que de ne pas en poser assez.

Allez-y progressivement, une question à la fois, et vous verrez qu’avant longtemps, l’exercice deviendra aussi naturel et avantageux pour vous que profitable pour vos ressources et l’entreprise.