On peut utiliser l’IA comme outil d’aide à la décision pour octroyer des promotions à des employés.(Photo: 123RF)
EXPERT INVITÉ. On ne cesse de voir dans les journaux que ChatGPT va remplacer toute sorte d’emplois, mais est-ce que le métier de ressources humaines est en péril? Une chose est sûre, ce n’est pas demain que l’IA va prendre en charge votre processus de recrutement et je doute fort qu’un jour des chatbots soient capables de gérer un processus complet d’embauche. Mais il y a quand même une panoplie d’applications que vous pouvez mettre en place dans votre entreprise dès maintenant et qui pourraient drastiquement changer vos façons de faire.
D’ailleurs, faites-vous partie du 79% des entreprises qui utilisent déjà l’automatisation ou de l’intelligence artificielle dans un de leur processus de ressources humaines? Que ce soit dans le recrutement, le traitement de la paie, l’évaluation de la performance ou encore l’accueil des nouveaux employés, ce ne sont pas les processus qui manquent pour y intégrer de l’automatisation.
Malgré tout le potentiel qu’offre l’IA aux organisations, je comprends tout de même que ça peut faire peur de voir des études qui révèlent que d’ici 2024, 80% des 2000 plus grandes compagnies au monde utiliseront l’IA pour embaucher, former, mais aussi renvoyer des employés. D’ailleurs, vous avez peut-être vu passer l’histoire d’un employé d’Amazon qui s’est fait congédier par courriel par un chatbot parce que ses statistiques de performance ne correspondaient pas aux standards de l’entreprise. Cette histoire date déjà d’il y a deux ans, alors imaginez tout le chemin qu’a fait Amazon depuis !
L’arrivée des solutions d’IA générative, dont ChatGPT, ne fera qu’accélérer cette tendance au cours des prochaines années. D’ailleurs, Forbes nomme les communications avec les candidats comme étant une très belle utilisation de l’IA dans les processus de recrutement, car pas moins de 63% de ceux-ci se disent insatisfaits des communications avec l’employeur pendant le processus de recrutement. Alors, pourquoi ne pas utiliser l’IA générative pour automatiser et personnaliser les interactions avec le candidat?
Bien que je sois d’avis que l’IA peut effectivement être un très bon outil à employer dans plusieurs sphères des ressources humaines, je suis tout de même d’avis qu’il faut utiliser cette technologie avec parcimonie et ne surtout pas délaisser le côté humain, surtout lorsqu’il est question de congédiement.
À l’opposé, on peut utiliser l’IA comme outil d’aide à la décision pour octroyer des promotions à des employés. Ça semble relever du rêve plutôt que de la réalité? Il y a pourtant 4% des entreprises qui possèdent et qui utilisent déjà ce type d’outils. Imaginez avoir accès à des tendances qui vous permettraient d’identifier les forces et les faiblesses de vos employés afin de pouvoir les mettre dans la bonne chaise ou même d’identifier les personnes à risque de quitter afin de préparer en amont un plan de relève.
Faites l’exercice d’identifier les métriques de performance que vous pourriez automatiser et qui vous permettraient d’évaluer réellement la valeur de vos employés sans être teinté de subjectivité !
Avant de dire que vous n’avez pas besoin de tels outils, demandez-vous si vous avez vraiment le temps d’analyser toutes les variables pertinentes pour l’évaluation de la performance d’un employé… Au-delà de la précision des analyses, les technologies représentent également un gain de temps potentiel important !
Évidemment, je ne peux écrire cet article en omettant de parler de l’aspect éthique de l’IA dans le domaine des ressources humaines. Vous avez probablement vu dans les médias des situations où des modèles d’IA ont été retirés de la circulation parce qu’ils étaient racistes ou non inclusifs. Il va de soi qu’une entreprise ne peut pas se permettre de faire la une des journaux parce que l’outil d’IA qu’elle utilise a discriminé des candidats sans raison.
Pourtant, selon une étude, 19% des entreprises ayant implanté de l’IA dans leur processus RH affirment avoir déjà connu des situations où l’automatisation ou l’IA a accidentellement négligé ou exclu des candidats qualifiés ! Ce n’est donc pas à prendre à la légère lorsque viendra le temps de choisir vos prochains outils.
Pour éviter ce type de biais, assurez-vous d’avoir des données de qualité et diversifiées. Et surtout, faites appel à des experts en IA qui pourront identifier les biais potentiels et les corriger au besoin. Mais en fait, la vraie question que vous devriez probablement vous poser est: est-ce que les ressources humaines sont vraiment le bon département pour débuter une automatisation complète grâce à l’IA?
N’y a-t-il pas d’autres départements dans votre entreprise qui ont également besoin de se transformer et qui sont moins délicats côté humain, où le risque de biais est moins élevé et surtout qui ne menacent pas autant de faire du tort à votre culture d’entreprise?
Au final, ce qu’il faut retenir est que l’IA ne va pas remplacer vos emplois, comme c’est d’ailleurs le cas pour la vaste majorité des métiers que l’IA transformera au cours des prochaines années. Par contre, elle va certainement vous permettre d’être meilleur dans ce que vous faites au quotidien et d’être beaucoup plus efficace ! Si vous ne savez pas trop par où commencer, débutez avec des petits projets comme l’analyse automatique de critères simples dans les CV que vous recevez.
Chose certaine, le pire des scénarios restera certainement celui où une entreprise pousserait l’utilisation de l’IA en ressources humaines au point de complètement déshumaniser ses processus et façons de faire. Toutefois, il est aussi important de considérer l’IA en ressources humaines comme une solution réelle et lorsque bien utilisée, elle a le potentiel de faire évoluer positivement ce département tout comme la presque totalité des départements des entreprises !
