(Lu récemment dans un journal loin de chez vous, Traduction libre)*
START-UP à vendre ! Fondée en 2011, établie dans le mythique quartier Mile-end dans la ville de Montréal au Canada et baptisée d'un nom anglophone (coutume répandue et dominante pour les start-ups chez les jeunes entrepreneurs francophones du Québec), cette jeune entreprise recherche acheteurs pouvant garantir une retraite anticipée et confortable aux trois propriétaires, bientôt trentenaires.
Le volume d'affaires, inexistant, est compensé par de généreux crédits d'impôts à la R&D, des contributions financières publiques complaisantes (prêts garantis, subventions de toutes sortes) et plein de promesses de capitaux risqueurs.
Cette entreprise rayonne dans le Gotha local de l'industrie des TI. Deuxième coqueluche la plus médaillée de sa catégorie: festivals, carnavals, bals de toutes avenues l'ont primée, elle est la fierté d'un certain Montréal!
Championne en créativité, elle le sera bientôt en innovation. Ce joyau du « Geekisme » saura séduire des acheteurs soucieux de remporter la « Guerre des talents » dans une industrie où la pénurie inquiétante de « têtes-d’œuvre » est le nouveau leitmotiv et où l'avantage concurrentiel et la richesse des nations en sont tributaires.
Les acquéreurs, vraisemblablement américains ou allemands, examineront de près le « Brain Factory Index » et leur revue diligente portera notamment sur la traçabilité du recrutement, du « Quantified » et du « Qualified Self »… En un mot, le test de passage retiendra la capacité à regrouper sous le même questionnaire les prédicteurs de la GRH, de l'Internet of Things (Web 3.0) et du Big Data... Toute une commande!
Plus concrètement, la transparence ambiante, fruit des medias sociaux inquisiteurs et indiscrets, ira beaucoup plus loin que le traditionnel quiz du « Voilà-qui-je-suis » et du « C'est quelqu'un -comme-toi-qu'il-nous-faut », bref, du Speed Dating souvent trompeurs et si coûteux. Pour preuve, les Linkedin de ce monde ont maintenant pour progéniture les Glassdoor, CareerBliss, CareerLink, JobBite et Jubitorial, porteurs de nouvelles tendances, approches et processus de la GRH. Une révolution non seulement dans le numérique mais dans la psychologie sociale et industrielle.
En témoigne, entre autres, Glassdoor, aînée de trois ans de notre médaillée. Depuis 2008,cette société américaine, forte d'un contingent de 22 millions d'adhérents et d'une contribution intellectuelle de plus de 6 millions d'unités de contenus portant tous azimuts sur: la rémunération, le relationnel socio-professionnel, l'évaluation mutuelle autant des cadres que des « encadrés », les nouvelles tendances en RH ,des questions-réponses, des débats ouverts sur la société civile et technologique émergente et combien d'autres sujets où transparence et démocratie sont d'incontournables exigences.
Cet Agora consacre l'ultime sens de l'accessibilité, de la dé-hiérarchisation, de la démocratie citoyenne, engagée et participative dans l'univers de l'embauche et de la rétention de la tête-d’œuvre! La recherche de talents va dans tous les sens... voilà son sens dans un univers socio-technologique modélisé dans un algorithme caractérisé par la combinaison des orientations et des prédicteurs de compétences. En résumé, l'intelligence stratégique au service de la nouvelle force « ouvrière », cheville de la société de la connaissance.
Les règles de la guerre des talents
On en parlait hier, on s'en inquiète un peu tardivement aujourd'hui, l'industrie mondiale des TI pourrait s'essouffler très rapidement, faute de combattants, s'entend, de personnel compétent, gestionnaires et techniciens, gens de métiers, artistes, artisans et technocrates confondus. Si la GRH emprunte aujourd'hui au marketing, le B2C pour le domestiquer dans des algorithmes propres au B2E (« employées ») afin de répondre au besoin en talents de classe mondiale, elle en sortira enrichie et comme science et comme processus stratégique.
La GUERRE DES TALENTS s'appuiera sur des matrices croisées, recensera tous les facteurs <polémogènes> (ref: science de la guerre), les intégrera et synthétisera tendances, profils et autres mimiques virtuelles qui en diront long sur les chercheurs d'emploi et les recruteurs, des attentes, aux conditions de vie recherchées avant, durant et après les quarts de travail.
Devinette: Que pensera un recruteur d'un candidat qui lui répondra à une question qualifiante sur son cheminement passé... « Je suis curieux de nature et on me dit, patrons et collègues, que j'inspire confiance par ma rigueur et mon calme » ?
Conclusion
Nous allions presque conclure en oubliant le dernier paragraphe de l'offre de vente de notre fierté corporative: « Le motif de la vente se justifie par la qualité exceptionnelle de notre personnel sélectionné selon les logiciels d'application que nous avons développés et testés gracieusement auprès d'un grand cabinet international de recrutement ». Réponse des dirigeants de ce cabinet: C'est bien, mais un peu trop précurseur. Avenir incertain de ces nouvelles approches de recrutement!
Notre réponse: Malgré le chiffre d'affaires toujours anémique, cette jeune entreprise a su attirer les meilleurs de la classe locale et mondiale. Elle a su démontrer qu'elle avait anticipé la tendance et formuler de nouveaux algorithmes dont l'industrie des TI a désespérément besoin.
Et cela, bons amis, c'est de l'or en barre, pour reprendre l'expression!
*Cette offre de vente est fictive.
*Le lecteur pourra consulter le Economist Intelligence Unit : « How HR leaders are reinventing their roles and transforming business » (Juillet 2014).
